为了解决加拿大的人才短缺问题，请雇佣更多神经分化型员工

　　数以百万计的加拿大人被认为是神经分化者 ，他们比那些神经正常的人更有可能失业 。一些雇主
，特别是IT和金融行业的雇主，已经改进了他们的人才管理流程 ，以更好地利用这一未被充分利用的人才库
。许多其他部门可以从这些最佳做法中学习
，以解决自身严重的劳动力短缺问题。

　　微软（Microsoft）、安永（Ernst & Young）和高盛（Goldman Sachs）等领先实体是最近开发神经发散型人才管道的公司越来越多的例子 。他们重新构想了传统的员工招聘和管理流程，从人才获取到绩效管理和员工敬业度
。

　　这些项目非常成功 ，在定制人才管理计划中
，有些项目为神经发散型候选人提供了100%的录取和录取率。神经发散型候选人有机会展示他们的技能和能力，而不是在传统的招聘流程中挣扎 ，传统的招聘流程一直在筛选他们追求的人才 。

　　虽然IT和金融可能是神经发散型人才的“诞生地 ”，但这在一定程度上可能源于人们对神经发散型人才的刻板印象
，尤其是对那些自认为是自闭症的人
。在他的书中，Jordynn Jack审视并批判了在20世纪90年代塑造自闭症讨论的刻板印象。这些刻板印象将典型的自闭症患者塑造成男性电脑极客 、工程师或科技大亨——在世纪之交 ，这是自闭症话语和IT行业的主导叙事 。

　　但这种刻板印象真的成立吗？我们对神经分化的加拿大大专学生的研究表明
，这种狭隘的观点已经过时了。在接受调查的神经发散型学生中，只有不到9%的人学习信息技术
、工程或计算机科学
。相反 ，超过一半的学生完成了健康、商业 、科学
、社会科学、艺术和通信技术方面的课程。这表明
，神经发散型学生最集中的部门可能忽视了解决持续短缺所需的关键人才 。

　　加拿大卫生保健部门继续报告高水平的职位空缺
。大量完成健康相关课程的神经分化学生是否代表着一个尚未开发的人才库？此外，这是否可以成为一个建立更具包容性的公共部门劳动力的机会 ，以反映和更好地服务加拿大的多样化人口？幸运的是
，尚未充分利用这一庞大人才库的行业可以借鉴IT和金融领域成熟的神经发散型人才管理模式。这些成功的模式可以作为其他部门的指导，为应对严重的人才短缺做好准备 。

　　那么 ，这些有效的模式需要什么呢？虽然每家公司都需要根据自己的工作场所量身定制自己的方法
，但成功的神经多样性人才管理模式有共同的原则——致力于解决神经多样性员工在整个就业过程中面临的障碍，并愿意采用创新的方法来吸引 、培训和支持人才
。主要步骤包括：

　　·简化求职流程。

　　·设计侧重于候选人展示技能的面试 ，而不是面试表现 。

　　·提高工作场所住宿流程的透明度和便利性，并减少文件要求
。

　　·对人力资源专业人员和管理人员进行神经确认和神经包容实践培训。

　　·为所有员工提供神经多样性培训
，营造更具神经包容性的工作场所 。

　　解决加拿大的劳动力短缺问题需要各种各样的创新方法
。随着数以百万计的加拿大人被认定为神经发散迪拜房价型，重新思考目前将这一未充分利用的人才库排除在外的人才管理流程 ，可能是许多行业雇主的一个至关重要但却被忽视的策略。结果可能是神经分化个体和劳动力缺口严重的雇主的双赢 。